2026 рік уже не за горами — і якщо ви досі не маєте чіткої HR-стратегії, ризикуєте опинитися в ситуації, коли найкращі таланти йдуть до конкурентів, плинність персоналу перевищує прийнятні показники, а HR-команда витрачає більшість часу на гасіння пожеж замість стратегічної роботи. Більшість IT-компаній працюють у режимі "реактивного HR" — вирішують проблеми по факту, а не запобігають їм.

У цій статті ви отримаєте конкретний план підготовки HR-стратегії на 2026 рік — від аудиту поточного стану до визначення цілей та автоматизації HR-процесів. Ми пройдемо п'ять ключових кроків: аудит HR-функції, визначення цілей на основі бізнес-стратегії, планування ресурсів, автоматизацію процесів та впровадження системи моніторингу.

Крок 1. Аудит поточного стану HR-функції

Перш ніж планувати, куди йти, потрібно чесно відповісти на питання: де ви зараз. Аудит HR-функції — це реальний інструмент, який допоможе виявити слабкі місця і визначити пріоритети для стратегії управління персоналом. Без цього кроку всі наступні рішення будуть прийматися наосліп.

Аналіз ключових HR-метрик

Почніть з аналізу ключових HR-метрик за останні 12 місяців. Вам потрібні конкретні цифри, а не загальні відчуття. Скільки днів у середньому йде на закриття однієї вакансії? Який відсоток нових співробітників залишається в компанії через три, шість і дванадцять місяців? Скільки людей пішло за останній рік і чому?

Time-to-hire показує ефективність процесу найму. Якщо вакансія закривається 60-70 днів, а у конкурентів 40-45 — ви втрачаєте кандидатів. Retention rate допомагає зрозуміти, чи є проблеми з адаптацією. Якщо 30% новачків йдуть протягом перших шести місяців — це проблема з онбордингом співробітників або корпоративною культурою.

Оцінка залученості та HR-процесів

Подивіться на залученість команди через опитування eNPS або Pulse Surveys. Низький Employee Net Promoter Score сигналізує про серйозні проблеми з культурою або менеджментом.

Проаналізуйте ваші HR-процеси: які автоматизовані, а які ведуться вручну? Скільки часу HR-команда витрачає на адміністративні завдання замість стратегічної роботи з управління персоналом? Чи є єдина HRM-платформа для зберігання даних про співробітників? Для IT-компаній, які працюють з аутсорсингом або мають розподілені команди, це питання особливо критичне.

Команда та зворотний зв'язок

Проаналізуйте HR-команду: яке співвідношення HR-фахівців до співробітників? Стандарт для малих IT-компаній — 1:40-50. Які ролі покриті: рекрутер, HR Generalist, спеціаліст з розвитку персоналу?

Важлива частина аудиту — розмови з менеджерами та командою. Що не влаштовує в поточних HR-процесах? Проведіть pulse-опитування: іноді найцінніші інсайти приходять з прямих розмов.

Після аудиту у вас має бути чітка картина: де критичні проблеми і на що фокусуватися. Результат аудиту — це фундамент для стратегії. Ви не можете поставити правильні цілі, не розуміючи поточного стану, або вибрати HRM-систему, не знаючи, які процеси потребують оптимізації.

Крок 2. Визначення HR-цілей на основі бізнес-стратегії

HR-стратегія не існує сама по собі — вона повинна підтримувати бізнес-цілі компанії. Якщо керівництво планує зрости з 80 до 120 співробітників за рік — HR-команда має чітко розуміти, що це означає для управління персоналом: скільки людей найняти, які компетенції критичні, як утримати ключових спеціалістів.

Як узгодити HR-цілі з бізнесом

Почніть з простого питання: які бізнес-цілі на 2026 рік? Зростання виручки? Запуск нового продукту? Масштабування аутсорсингових команд?

Наприклад, якщо компанія планує зростання з 100 до 150 співробітників, HR-цілі можуть виглядати так: найняти 60 нових людей, скоротити time-to-hire з 55 до 40 днів, досягти retention rate 88%, впровадити автоматизацію HR-процесів.

Ключ до успіху — перетворити абстрактні бізнес-амбіції на конкретні, вимірювані HR-завдання. Не "покращити employee experience", а "збільшити eNPS з +10 до +35 через впровадження регулярних 1-on-1 та автоматизацію онбордингу".

Frameworks для постановки цілей

OKR (Objectives and Key Results) — один з найефективніших frameworks для HR-стратегії. Детальніше про використання OKR читайте в статті про KPI в IT-проєктах від проєктної менеджерки Марії Курищук.

Приклад OKR для HR:
Objective: Побудувати сильну інженерну команду
Key Results:

• Найняти 15 Senior+ розробників за Q1-Q2 2026

• Збільшити retention Senior-спеціалістів з 82% до 90%

• Скоротити time-to-hire для інженерів з 60 до 45 днів

SMART-цілі працюють як доповнення до OKR. Приклад: "Скоротити час адаптації нових співробітників з 90 до 60 днів до кінця Q2 2026 через впровадження автоматизованого онбордингу в HRM-системі".

Приклад HR-цілей на 2026

Для IT-компанії на 100 осіб, яка планує зрости до 150:

• Talent Acquisition: Найняти 60 співробітників, скоротити time-to-hire з 55 до 40 днів, знизити cost-per-hire на 15% через оптимізацію каналів рекрутингу.

• Employee Retention: Досягти retention rate 88%, зменшити turnover в перші 6 місяців з 18% до 10% через structured onboarding.

• Employee Engagement: Збільшити eNPS з +10 до +35, впровадити регулярні 1-on-1 для 100% команди, запустити quarterly pulse surveys.

• HR Operations: Автоматизувати онбординг, офбординг та управління відпустками через HRM-платформу, скоротити час HR-команди на адміністрування на 40%.

Крок 3. Планування ресурсів та бюджету

Після визначення HR-цілей потрібно чесно відповісти: скільки це коштуватиме і чи вистачить ресурсів. Планування бюджету — це стратегічний інструмент, який допомагає розставити пріоритети та обґрунтувати інвестиції в HR перед керівництвом.

Основні статті HR-бюджету

HR-команда. При зростанні до 150 осіб потрібно мінімум 3 людини в HR: HR Generalist для операційної роботи, рекрутер для активного найму та можливо HRBP або L&D-спеціаліст для розвитку персоналу. Середня вартість Full-time HR-спеціаліста в Україні — $1,200-3,500 на місяць.

HRM-система. Середня вартість HRM-платформи — $2-15 на користувача на місяць. Для компанії на 150 осіб це $300-2,250 щомісяця. Tallenta HRM пропонує оптимальне співвідношення ціна-функціональність — $270/міс для компанії на 100-150 співробітників, що забезпечує повну автоматизацію HR-процесів від онбордингу до Performance Review, рекрутингу та управління проєктами. Порівняйте з 8-10 годинами на тиждень, які HR-команда витрачає на ручну обробку відпусток та запитів — економія очевидна.

Рекрутинг. Бюджет на job boards (DOU, LinkedIn, Djinni) — від $300 до $1,500 щомісяця. Cost-per-hire в IT становить $2,000-4,000 на спеціаліста.

Навчання та розвиток. Стандартна практика — 1-2% від фонду оплати праці на L&D бюджет. Для компанії з річним payroll $2,400,000 це $24,000-48,000 на рік — приблизно $160-320 на співробітника.

Крок 4. Автоматизація ключових HR-процесів

Якщо HR-команда витрачає більшість часу на погодження відпусток та обробку запитів — вона фізично не встигає працювати стратегічно. За даними Deloitte, 57% часу HR-спеціалістів йде на рутинні адміністративні операції. Автоматизація HR-процесів — це про вивільнення ресурсів для роботи, яка реально впливає на бізнес.

Що автоматизувати в першу чергу

Почніть з процесів, які забирають найбільше часу: онбординг співробітників (15+ емейлів кожному новачку), управління відпустками (погодження через месенджери), обробка HR-запитів (техніка, навчання, документи) та опитування команди.

Автоматизований онбординг скорочує час адаптації з 90 до 60 днів. Система управління відпустками зменшує час обробки з 2-3 днів до 4-6 годин. Централізоване вікно HR-запитів гарантує, що жоден запит не загубиться. Автоматичні опитування підвищують response rate з 40% до 70%+.

Як обрати HRM-систему

При виборі HRM-платформи зверніть увагу: чи покриває система ваші потреби (онбординг, відпустки, Performance Review), чи є інтеграції з робочими інструментами (Google Workspace, Jira), чи інтуїтивний інтерфейс. Tallenta розроблена для IT-компаній і включає гнучкий конструктор бізнес-процесів, інтеграцію з Jira та підтримку 360°.

Детальний гайд з покроковою автоматизацією ключових HR-процесів читайте в статті "Покрокова автоматизація HR-процесів: від онбордингу до performance review".

Крок 5. Впровадження та моніторинг метрик

HR-стратегія без системи вимірювання — це план на папері. Моніторинг метрик — це спосіб побачити, що працює, що потребує коригування, і як обґрунтувати інвестиції в HR перед керівництвом.

Ключові HR-метрики для відстеження

Не потрібно відстежувати 50 різних показників. Зосередьтеся на тих, які безпосередньо пов'язані з вашими цілями на 2026 рік:

• Talent Acquisition: середній час закриття вакансії, cost-per-hire, quality of hire, source of hire.

• Employee Retention: overall turnover rate, voluntary vs involuntary turnover, retention rate через 3/6/12 місяців, regrettable turnover.

• Employee Engagement: результати eNPS опитувань, pulse survey results, participation rate, internal mobility rate.

• HR Operations: час на адміністрування vs стратегічну роботу, середній час обробки HR-запитів, employee self-service adoption rate.

HR-dashboard для прозорості

Створіть простий dashboard з ключовими метриками — достатньо Google Sheets або built-in аналітики HRM-системи. Включіть 8-10 найважливіших показників: time-to-hire, turnover rate, eNPS, retention rate, час обробки HR-запитів. Оновлюйте щомісяця. Прозорість метрик підвищує довіру до HR-команди і допомагає обґрунтовувати запити на бюджет.

Висновок: від плану до реальності

HR-стратегія на 2026 рік — це робочий інструмент, який допомагає IT-компаніям рости передбачувано. П'ять кроків до успіху: аудит поточного стану, визначення цілей на основі бізнесу, планування бюджету, автоматизація HR-процесів і моніторинг метрик.

Ключове — почати. Оберіть найболючішу точку з аудиту і вирішіть її. Якщо головна проблема — плинність персоналу, інвестуйте в онбординг і employee engagement. Якщо HR тоне в адмініструванні — впровадьте HRM-платформу. Якщо не встигаєте закривати вакансії — оптимізуйте рекрутинг.

Компанії з чіткою стратегією управління персоналом швидше масштабуються і будують команди, здатні виконувати амбітні бізнес-цілі. Інвестиції в HR — це інвестиції в зростання.

Реалізуйте HR-стратегію з Tallenta без зайвої рутини

Tallenta — HRM & PM платформа для IT-компаній, яка звільняє 40% часу HR-команди для стратегічної роботи.

Автоматизуйте ключові процеси:

• Рекрутинг

• Онбординг, офбординг та HR-запити через конструктор бізнес-процесів

• Управління відпустками з автоматичним розрахунком та інтеграцією з календарями

• Опитування команди (eNPS, Pulse Surveys) та Performance Review

Дайте HR-команді фокусуватися на розвитку персоналу та побудові корпоративної культури, а не на рутині.

🎯 Забронювати демо-дзвінок